尽管在实现工作场所平等和教育成就方面取得了广泛进展， data 显示女性在公司晋升的速度仍然比男性同事慢 在薪水上落后于男性 收益.
伊丽莎白L. 坎贝尔他是正规欧洲杯买球网站圣地亚哥分校雷迪管理学院管理学助理教授, 研究职业发展中的性别差异的她接受了《欧洲杯买球》的采访，讨论了我们在工作中的性别不平等问题，以及她的研究是如何解决这个问题的.
为什么你认为女性在晋升过程中仍然面临障碍，而且在领导岗位上的代表性更少?
社会上有一种根深蒂固的偏见, 假设女性优先考虑家庭责任而不是事业, 而男人则不然. My 研究 表明女性必须拥有比职位所需的更多的资格.e., 以“资历过高”来说服别人，让他们相信自己致力于在职业生涯中取得进步, 但人们默认男性会对自己的事业高度投入. 我们的研究结果与做母亲的惩罚,这是一种劳动力市场歧视，在这种歧视中，母亲被定型为主要照顾者, 在承担工作和家庭需求的竞争方面——这个假设并不适用于父亲. 对人们的职业生涯和家庭承诺的偏见假设很重要，因为这些假设会影响招聘决策:公司更有可能雇用他们认为高度致力于在工作中取得成功并在公司中晋升的人. So, 虽然我们在工作场所的平等方面取得了进展, 看到这种过时的刻板印象继续消失，令人失望, 即使双收入家庭变得司空见惯.
对于那些想要克服“做母亲的惩罚”的刻板印象以在事业上取得进步的女性，你有什么建议?
虽然女性无法控制别人持有的偏见，也不应该控制，但我总是鼓励女性建立自己的社交和职业网络. 许多公司都有工作推荐计划，和你想去的公司的工作人员建立联系是非常有益的. 你也可以寻求赞助, 高级同事利用他们的关系和影响力为你确定并确保职业发展机会的一种专业支持形式. 这可能是把你介绍给公司的高层, 推荐你的工作或职业机会, 等. 赞助不同于指导, 哪个更注重工作中的社会支持和技能发展. 导师是有帮助的，但是 赞助与客观的职业利益有关 比如升职、奖金和晋升. 我已经指导过 研究 研究表明，早期职业女性从获得高层领导的赞助中受益最大, 在公司和行业中获得终身职位的女性. 我鼓励女性寻找并找到有实力的赞助商来帮助她们的职业发展.
你对公司和组织有什么建议来确保他们公平地评估求职者?
一般, 我鼓励公司考虑实施基于制度的变革，而不是依靠个别经理和员工来解决招聘和晋升过程中的偏见. 如果公司希望看到持久和可持续的变化，基于系统的变化还必须与人们改变行为的可操作战略联系起来. 许多公司青睐的解决方案，如反偏见培训，已经被证明是有效的 短暂的影响 往好了说，往坏了说，会导致职场上对女性的反感.
在经历了这么多年的职场不平等之后, 是什么给了你希望，女性在未来会面临更少的歧视?
性别歧视看起来与30年前不一样了，作为一个社会，我们确实在实现工作场所的平等方面取得了很大进展. 但偏见会随着时间的推移而演变，阻碍女性进步的障碍仍然存在, 这意味着正在进行的研究是至关重要的. 积极的一面是，人们比以前更加意识到性别歧视，许多人普遍认为人们应该有平等的晋升机会. 实现公平机会的意识和动机的提高令人鼓舞，因为我们现在比以往任何时候都有更多的人致力于解决这一问题.
